Die Trendforscherin Birgit Gebhardt untersucht in ihrer Studie „Organisationen im Wandel“, wie sich der digitale Wandel auf die Organisation- und Managementstrukturen der Unternehmen auswirkt. Denn der Veränderungsdruck hin zu einer agilen Organisation, die den neuen Prämissen der digitalen Wertschöpfung und ihren Begleitfaktoren wie dem demografischen Wandel gerecht wird, betrifft nahezu alle Unternehmen.
Die Ziele der neuen Arbeitsform lauten: flexible Kollaboration, agile Prozesse und unternehmerisch denkende Mitarbeiter. Auch wenn noch nicht ganz klar ist, wie die Umsetzung des neuen Arbeitens zu erreichen ist, so geht es bei der New Work Order um ein neues Verständnis von Arbeit. Drei gute Gründe für die Veränderung lauten:
1. Veraltete Unternehmenskultur
Die typischen hierarchischen Abhängigkeiten und die tief verankerte Befehlsempfängerhaltung stehen der geforderten Eigenmotivation und Teamdynamik konträr gegenüber.
2. Automatisierung
Lange Kommunikationswege und komplexe Abhängigkeiten in den Management und Büroetagen verkomplizieren den Arbeitsablauf.
3. Neue Wertschöpfung
Klassische Organisationsstrukturen sind mit ihren internen Abläufen und Abhängigkeiten zu träge, um die nötigen flexiblen Partnerschaften einzugehen, die die Angebote des Unternehmens in einem unbeständigen Markt interessant machten.
Die vernetzte globale Kundschaft
Der digitale Handel nötigt mit seiner konsequenten Kundenorientierung Hersteller und Händler sich neuen Allianzen zu öffnen und die tunnelartigen Wertschöpfungsketten zu verlassen. Denn die lineare Wertschöpfung funktioniert im Online-Zeitalter nur noch bei sehr begehrten Marken, subventionierten Unternehmen oder bei Firmen, die nicht online vertreten sind. Die digitale Wertschöpfung hingegen ist durch IT- und Kommunikationsschnittstellen stärker Kundenorientiert und automatisiert. Außerdem ist sie in flexiblen Partnerschaften verzweigt.
Durch automatisierte Prozesse gehen Arbeitsplätze verloren
Eine Prognose der Oxford Martin School besagt, dass nahezu die Hälfte der Jobs entfallen könnten. Zusammen mit der Robotik könnten Algorithmen bis zu 47% der Arbeitsplätze in Büro und Verwaltung, Dienstleistung und Verkauf ersetzen. Martin Spilker, Leiter des Kompetenzzentrum Führung und Unternehmenskultur in der Bertelsmann Stiftung, erklärt: „ Es wäre ein Trugschluss zu glauben, dass auch zukünftig Fachkräfte in dem Maße gesucht werden, wie heute oft propagiert wird. Vermutlich erleben wir eine Segmentierung der Gesellschaft: Hervorragend ausgebildete, umworbene, selbstbewusste Fachkräfte – vornehmlich aus dem IT-Bereich – und ein Bodensatz von Menschen, die sich ihren Broterwerb mit Tagelöhner-Jobs verdienen müssen.“
Die maßgeblichen Qualifikationen, mit denen sich der Wissensarbeiter neu definiert und von intelligenten Softwares abgrenzen kann, werden sein: Schnelle Anpassungsfähigkeit, kreatives Denken und Kontextwissen. Die Algorithmen erzwingen damit beim Büroangestellten den Entwicklungsschritt, den er freiwillig oder aus Gewohnheit bisher nicht unternommen hat. Birgit Gebhardt stellt klar, dass die Intelligenz der Algorithmen schonungslos verdeutlicht, wie wenig sich die Mitarbeiter im Büro weiterentwickelt haben. Die Konzentration auf Standardtätigkeiten stellt schon heute für Mitarbeiter eine Gefahr dar.
Projektarbeit als Wegbereiter
Je nach gelebter Unternehmenskultur kann der Veränderungsradius zunächst einzelne Bereiche, einzelne Arbeitsmethoden oder auch die ganze Organisationsstruktur betreffen. Eine interdisziplinäre Projektarbeit zum Beispiel, lädt Freiwillige ein, die neue Arbeitskultur innerhalb eines Sonderprojekt-Status gemeinschaftlich zu erproben. Projektarbeit kann Eigeninitiative und Selbstverantwortung lehren – sofern den Mitarbeitern Verantwortung zugetraut wird und ihnen der Rücken freigehalten wird. Die Selbstorganisation wird dann zum Selbstläufer und entlastet die Führungskraft.
Die komplette Studie finden Sie hier.